feedback
sitemap
home

  

تفضلوا بالإطلاع على آخر اخبار الديوان

نظام رقم 801: تدريب وتطوير الموظفين

دولة البحرين
مجلس الوزراء
ديوان الموظفين  

نظام الخدمة المدنية رقم 801
التاريخ : 1 ديسمبر 1980م


تدريب وتطوير الموظفين

1-الأساس التشريعي:

يصدر هذا النظام تنفيذا لقرار وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1980م والخاص بتدريب الموظفين.


2-الغرض من النظام:

يهدف هذا النظام إلى تطبيق سياسة البحرين بالنسبة لتدريب الموظفين ووضع الاجراءات الخاصة بذلك كما يهدف هذا النظام أيضا لتقديم المعلومات لكافة المستويات الإدارية تحقيقا لهذه الأغراض.


1-السياسة المستهدفة:

(أ) يستهدف تدريب موظفي حكومة البحرين تحقيق الأهداف الآتية:
1-توفير المعلومات والمهارات التي تتطلبها الوظيفة التي يشغلها الموظف.
2-تنمية المهارات والمعلومات اللازمة لمواكبة التطور في ميادين التنمية الحديثة وما قد يستجد في مجالات العمل وأدواته.
3-إتاحة فرصة التدريب امام الموظفين الذين يظهرون ميلا واضحا نحو التقديم في العمل والذين لهم مقدرة على تحمل المسئوليات.
4-مساندة الجودة الذاتية للموظفين والتي تتعلق بأعمال وظائفهم الحالية أو المستقبلة والهادفة إلى تحسين مستوى أدائهم.
5-تطوير كفاءة القوى العاملة لمواجهة احتياجات الوزارات.

(ب) وانه وان اخذ في الاعتبار رغبات الموظفين في التدريب والدراسة فان الحكومة وهي تقوم بدفع نفقاته ستتحرى ان يكون هذا التدريب ملبيا لحاجات الوزارة المعنية ومتطلبات الوظيفة التي يشغلها المتدرب أو التي سيقوم بشغلها مستقبلا كما تقوم الحكومة بدفع نفقات دراسة الموظف للحصول على درجة علمية قد تكون مفيدة لوظيفته التي يشغلها حالياً أو لوظيفة قد يشغلها مستقبلاً.

(ج) توجيه الموظفين الجدد بحرينيين أو غير بحرينيين وحثهم على التكيف مع أعمال وظائفهم وذلك لتأديتها بصورة كاملة وفي أسرع وقت ممكن.


2-الأساس التشريعي:

(أ)الوزارات:
(1)التأكد من ان برامج التدريب والتطوير قد وضعت وعمل بها بحيث تلبي احتياجات الوزارة.
(2)تعيين موظف واجباته الرئيسية أداء وتنسيق ومراقبة برامج التدريب والتطوير الخاصة بالوزارة.


(ب)المدراء والمشرفون:
(1)تقرير احتياجات التدريب والتطوير وكذلك أولوياته وتقدير تكاليف هذه الاحتياجات.
(2)تخطيط وادارة النشاطات التدريبية لمواجهة احتياجات التدريب.
(3)تحديد الموظفين الذين يظهرون مقدرة على تحمل مستوى عمال من المسئولين وتطوير الخطط لتنمية طاقتهم.
(4)ترشيح الموظفين الذين يرى ترشيحهم للتدريب.
(5)حث الموظفين على إنجاز التدريب الخاص بهم والتأكد من انهم يتابعونه بحسب الخطة الموضوعة له.
(6)التأكد من ان نشاطات التدريب والتطوير تنجز بالفاعلية المطلوبة وبأسلوب اقتصادي وطبقاً للتدرج في الأهمية.
(7)تشجيع الموظفين للمشارة في السبل التي تساعدهم على تنمية نشاطاتهم الذاتية.
(8)تقييم نتائج تدريب الموظفين وذلك للتأكد من ان هذا التدريب قد انعكست آثاره وفوائده على اعمالهم.
(9)إتاحة الفرصة امام الموظفين الجدد وذلك بتوجيههم وتدريبهم على أعمال وظائفهم.
(10)التأكد من قيام الموظفين المدربين بتدريب غيرهم من الموظفين.


(ج)ديوان الموظفين:
(1)مساعدة مدراء الوزارات لتحديد مدى احتياجاتهم التدريبية وتمكينهم من أن يكون تدريب موظفيهم مثمراً وبأقل تكلفة اقتصادية.
(2)الموافقة على طلبات الوزارات الخاصة بالتدريب ويشمل ذلك اختيار المرشحين وكيفية استعمال مصادر التدريب.
(3)اعداد خطة الحكومة الرئيسية بشأن التدريب والموضوعة على أساس من احتياجات الوزارات.
(4)مساعدة مسئولي الوزارات على تهيئة مصادر التدريب ومواجهة احتياجاته.
(5)أعداد برامج تدريبية يقصد بها مواجهة الاحتياجات العامة للحكومة.
(6)عقد دورات إرشادية للموظفين الجدد.
(7)أعداد تقارير خاصة بالتدريب وتطوير النشاطات في كافة جهات الحكومة.
(8)مساعدة مسئولي الوزارات في أعداد ميزانية تدريب تفي باحتياجات التدريب.


(د)الموظفون:
(1)المداومة على حضور برامج التدريب وتطبيق المعلومات والمهارات التي يحصلونها في مجال عملهم وقيامهم بنقل هذه المعلومات إلى زملائهم في العمل للاستفادة منها.
(2)العمل على تطوير نشاطاتهم الذاتية بقصد زيادة معلوماتهم ومهاراتهم.
(3)المشاركة في تقييم برامج التدريب.


3-الدراسة السنوية للتدريب:

تقوم الوزارات – مرة كل سنه – باعداد دراسة منهجية لتوضيح احتياجات التدريب والتطوير – وهذه الدراسة سوف تبرز الأسس التي يتعين على الوزارات ان تبني عليها تخطيطها ووضع ميزانيتها وإدارة نشاطات التدريب والتطوير الخاصة بها ولمواجهة حلقة التدريب المقبلة التي تقوم بالاعداد لها.

(أ)مسئولية المدراء والمشرفين:

(1)تحليل المهارات والمعلومات التي ينبغي توافرها ومقارنتها بما هو متاح فعلا من قدرات للموظفين العاملين تحت رئاستهم ومن اجل ان يكون هذا التحليل منتجا فانه يمكن الاستعانة بوسائل مناسبة كثيرة منها على سبيل المثال (جداول التدريب والتوصيف المعطي للوظائف وما تضمنه قوائم الواجبات الوظيفية من شروط والقواعد التي تبنى عليها خطط التطوير الخاصة بالموظف).
(2)عقد مناقشات منفردة أو جماعية مع الموظفين لدراسة متطلبات العمل والأداء. وهذه المناقشات ستمكن المشرفين من الوقوف على آراء الموظفين بالنسبة لحاجة التدريب.
(3)الأخذ في الاعتبار ما هو متوقع من مهام وما يمكن ان يثار من مشاكل وكذلك التغيرات المتوقعة بالنسبة لاحتياجات التوظيف وأدواته.
(4)كمدخل للدراسة السنوية الخاصة باحتياجات التدريب فان المشرف أو المدير يقوم باعداد المعلومات الخاصة بهذه الاحتياجات والتي تتعلق بالموظفين الذين يتبعونه ثم يقوم بتقديمها إلى الشخص المنوط به مسئولية التدريب وهذه المعلومات تتعلق أساس بأهداف التدريب وأولوياته وتاريخه ومصادر المقترحة كما تتعلق بالموظفين الذين يراد تدريبهم.

(ب)يقوم مسئول التدريب بالوزارة بناء على ذلك بتبني متطلبات الوزارة بصفة أساسية ثم يقوم بتقديم النتائج المستفادة إلى ديوان الموظفين.

وفيما يلي بيان بما يعتبر أولويات في مجال التدريب:


الأولوية رقم (1):
وتتعلق بالتدريب الذي يعتبر أداؤه الفوري ضروريا والذي يجب ان يتم إنجازه لمواجهة بعض المهمات الدقيقة والتي يعتبر تأجيلها لأكثر من سنة مؤديا إلى نتائج ضارة بالنسبة للموضوع المطلوب إنجازه.


الأولوية رقم (2):
الدراسة أو التدريب والذي يقصد به مواجهة أحد المسائل الآتية:


(أ)متطلبات محدده لشئون الموظفين بالوزارة.
(ب)رفع كفاءة أداء الموظفين إلى درجة مرضية.
(ج)أعداد الموظف اعداداً خاصا لتحمل مسئولية شغل وظيفة معينة.


الأولوية رقم (3):
(أ)ما هو مطلوب من موظف يقوم بعمله بشكل مرض الا ان التدريب بالنسبة له سيزيد من كفاءته ومعرفته وإنتاجه.
(ب)ما قد يساعد الشخص على تنمية تطويره لذاته.
(ج)سيقوم ديوان الموظفين باعداد خطة تدريب رئيسيه مستوحاء من الاحتياجات الرئيسية المقترحة من الوزارات. وهذه الخطة ستستعمل لأداء وتقييم البرنامج الحكومي ككل خلال دورة التدريب المقبلة.


4-كيفية اختيار الموظفين للتدريب:


(أ) عوامل الاختيار:
تؤخذ العوامل الآتية بعين الاعتبار عند ترشيح الموظفين للتدريب:

1-مدى حاجة الموظف للتدريب ومدة خدمته.
2-مدى استجابة الموظف للتقدم.
3-مدى مقدرة الموظف على تدريب الآخرين عند استئنافه لعمله.
4-مدى فرص التدريب التي أتيحت للموظف سابقاً.
5-مدى استعداد الموظف الذاتي لتطوير معلوماته وقدراته.
6-مدى استفادة الموظف من برامج التدريب.
7-المقارنة بين الشروط الأساسية لبرنامج التدريب وقدرات الموظف المراد تدريبية.
8-مدى استفادة العمل بما يحققه الموظف من تقدم بعد تدريبه.


(ب)مدى الخدمة المتطلبة بالنسبة للتدريب:

(1)يجوز للوزارات ان تتكفل بإرسال الموظف إلى جهة غير حكومية للتدريب في برنامج لا تزيد مدته عن ثلاثين يوما وذلك بشرط ان يكون قد أمضى سنه على الأقل في الخدمة ويطبق هذا الشرط أيضا في حالة إرسال الموظف لدراسات عليا.
(2)الموظف الحاصل على مؤهل جامعي قامت الحكومة للحصول عليه يجب ان يمضي في عمله مدة سنتين على الأقل حتى يمكن إرساله لبرنامج تدريبي أو دراسي تكون مدته ستة شهور أو اكثر بقصد حصوله على مؤهل جامعي أعلا.
(3)لا تشترط مدة خدمة سابقة الموظف لبرنامج تدريب حكومي أو غير حكومي تكون مدته ثلاثين يوما أو اقل من ذلك. الا ان الموظف الجديد لبرنامج تدريبي بالخارج يجب الا يتم الا بعد ان يكون هذا الموظف أمضى فترة الاختبار في وظيفته.

(ج)اتفاقية التدريب الحكومي:

لا يعمل باحكام اتفاقية التدريب المنصوص بالمادة (10) من القرار رقم (5) السابق الإشارة أليه الا بعد موافقة ديوان الموظفين على البرنامج المقترح وقبل البدء في تنفيذه وذلك على النحو الآتي:

(1)اتفاقية التدريب (والمعدة من نسخة أصلية وصورتين) توقع من قبل الموظف والوزير أو وكيل الوزارة.
(2)ترسل النسخ الثلاثة من الاتفاقية الموقعة إلى ديوان الموظفين حيث يقوم الديوان بإيداع النسخة الأصلية بملف الموظف وترسل النسختان الباقيتان إلى الوزارة المختصة لتحفظ واحدة منها بملفه وتسلم الأخرى للموظف.
(3)يحتفظ الديوان والوازر المعنية باتفاقية التدريب حتى عودة الموظف إلى عمله بعد انهائه لفترة التدريب المتفق عليها.

(د)توجيه الموظفين:

المدراء أو المشرفون الذين يعهد إليهم باختيار الموظفين الذين سيوفدون لبرامج تدريبية أو دراسية من قبل الحكومة يقومون بإرشاد هؤلاء الموفدين لما تتطلبه هذه البرامج وذلك قبل الشروع في تنفيذها.


5-تقديم طلبات التدريب:

يقوم المدراء والمشرفون بكل وزاره باعداد طلبات الالتحاق بالبرنامج التدريبي أو الدراسي وهذه الطلبات سوف تقدم عن طريق الوزارات إلى إدارة التدريب بديوان الموظفين للموافقة عليها وذلك قبل بدء البرنامج المقترح بسته أسابيع على الأقل.

(1)طلبات التدريب أو الدراسة وطلبات تمديدها التي سبق ان ووفق على برنامجها يجب إبداء أسبابها.

وهذا الأسباب يتعين ان تشتمل على ما يأتي:

(أ)اسم البرنامج التدريبي ومضمونه ومدته وتكاليفه ومكان انعقاده.
(ب)الأهداف التي البرنامج. مع شرح لما هو متوقع من تقدم في وسائل الأداء الوظيفي وملاحقة احتياجات العمل نتيجة لهذا التدريب.
(ج)كيفية الاستفادة بالموظف بعد انتهاء تدريبه مع ما يتضمنه ذلك من بيانات عما سيقوم به من عمل (الوظيفة التي يقترح شغلها ودرجتها وتاريخ التعيين فيها) وبيان ما إذا كان في مكنة الموظف تدريب غيرة من الموظفين بعد عودته من مهمته التدريبية.
(د)هل تكتفي ميزانية الوزارة لتغطية تكاليف البرنامج التدريبي.
(هـ)ترتيب أولويات البرنامج التدريبي أو الدراسي.


(2)يتم أعداد استمارة طلب التدريب رقم (3300-1) والخاصة بالبرامج التدريبية التي تستغرق مدة ثلاثين يوماً أو اكثر وذلك من اصل وثلاث نسخ مع بيان كافة التفاصيل الخاصة بالتدريب بهذه الاستمارة. وبالنسبة لطلبات التدريب الأخرى فان هذه المعلومات يمكن تضمينها خطابا يرسل لإدارة التدريب بالديوان.

(ب)تحليل طلبات التدريب:
طلبات التدريب المرسلة من الوزارات سوف تراجع وتقيم من قبل أخصائيي التدريب بديوان الموظفين وذلك باستخدام الأسئلة الآتية:

(1)هل يحل التدريب ما يثور من مشكلات وهل يلبي حاجات العمل؟

وهل يمكن الاستعاضة عن التدريب بوسائل أخرى تفي بهذه الحاجات؟

(2)هل الاغراض المستهدفة من التدريب واضحة وواقعية.

وهل أولويات التدريب بمثل هذه الواقعية والوضوح؟

(3)هل البرنامج المقترح للتدريب يفي ويتفق مع سياسة الحكومة في هذا الشأن؟

(4)هل المرشحون لبرنامج التدريب يصلحون ويتواءمون مع ما يتطلبه التدريب من شروط أساسية منها على سبيل المثال كفاءة اللغة؟

وهل تتوافر للمرشح مدة الخدمة المشترطة لهذا التدريب؟

(5)هل من الممكن أيجاد وسائل اقتصادية أكثر جدوى لتنفيذ برامج التدريب؟

(6)هل توجد خطة للاستفادة من الموظف بعد إتمام تدريبه؟

(7)هل توجد احتياجات تدريبية مشابهة للاستفادة من التدريب وهل يمكن تجميع هذه الاحتياجات بنفس الطريقة وفي ذات الوقت مع احتياجات التدريب الأساسية؟

(8)هل توجد خطة لتقييم نتائج برامج التدريب والتطوير؟

وبعد اجراء هذا التحليل فان أخصائيي التدريب سوف يقومون بتقديم توصياتهم المناسبة لديوان الموظفين والوزارة المعنية للإفادة بما يجب اتباعه بالنسبة لطلبات التدريب؟


6-مساعدة الموظفين على تدريب انفسهم:

التطوير الذاتي لكل موظف هو مسئوليته في المقام الأول


(1)إذا كان التدريب الذاتي للموظف مرتبط بعمله الحكومي فان الوزارة التي يتبعها الموظف تستطيع ان تقوم بمساعدته وذلك باتباع الأساليب الآتية أو أحدها.

(أ)إعفاء الموظف من العمل دون ان يحتسب ذلك ضمن أجازته السنوية ويكون هذا الإعفاء من العمل بسبب مشاركة الموظف في نشاطات التطوير.
(ب)تحمل الوزارة تكاليف التدريب والتعليم أو جزء منها.

والطلبات التي تحمل هذه التوصيات من قبل الوزارة المختصة ترسل لإدارة التدريب والتطوير بديوان الموظفين للموافقة عليها.

(2)يجوز للموظفين ان يطلبوا "إجازة بدون راتب" من وزاراتهم بغرض متابعة دراسة متوسعة وشاملة ودون ان تتحمل الحكومة نفقات هذه الدراسة. وتقوم الوزارة بإرسال مثل هذه الطلبات مؤيدة بتوصياتها إلى ديوان الموظفين وذلك للموافقة عليها عملا بالفقرة 5 (ط) من النظام رقم 603. وهذه الفترة المخصصة للدراسة على الوجه السابق لا تدخل ضمن مدة خدمة الموظف ولا تؤخذ في الاعتبار عند احتساب الإجازات.


7-تقييم نتائج التدريب والتطوير:

(أ) أسس التقييم:

(1)تقييم نشاطات التدريب والتطوير بالمدى الذي تحققه هذه النشاطات من نتائج. ويجب ان يتضمن هذا التقييم تحليلاً لمدى ما حققه برنامج تدريبي معين من مهارات ومعلومات اكتسبت نتيجة لهذا التدريب وكذلك ما حققه هذا البرنامج أيضا من تطور شمل سلوك الموظف وأدائه.
(2)تقييم نتائج التدريب والتطوير يعتبر من المسئوليات الأساسية للمدراء والمشرفين ويشارك هذه المسئولية ذات الموظفين الذين يتم التدريب من أجلهم كما يشارك فيها أيضا أخصائيو التدريب بديوان الموظفين. ويقوم هؤلاء الأخصائيون ببذل كل مساعدة ممكنة للمسئولين الإداريين والمشرفين حتى يمكنهم اجراء هذا التحليل لنتائج التدريب وذلك بعد اجراء تقييم شامل له.


(ب)تخطيط واستكمال التقييم:

(1)المشرف أو المدير الذي يعهد أليه بتقديم طلبات التدريب أو باعداد خطه يقوم أيضا باعداد لتقييم نتائجه أخذا في اعتباره الطرق الآتية:

(أ)الملاحظة المباشرة للموظف أثناء قيامه بعمله ثم فحص نتيجة هذا العمل.
(ب)اجراء اختبارات شفوية أو تحريرية.
(ج)الاستعانة بتقارير لتقييم التدريب مقدمة من الموظف الذي تم تدريبه.
(د)اجراء تحليل لبعض البيانات مثل تلك المتعلقة بالإنتاج أو السلامة الصحية أو غير ذلك من البيانات المرتبطة بهذا الشأن.

(2)يجب ان تتم عملية التقييم المسندة إلى المشرفين والمديرين خلال 90 يوماً من تاريخ انتهاء برنامج التدريب أو الدراسة وترسل صوره من تقرير التقييم عبر قنوات الاتصال الإدارية الخاصة بالوزارة المعنية إلى إدارة التدريب والتطوير بديوان الموظفين.

(3)يقوم الموظف بعد عودته من البرنامج التدريبي مباشرة باعداد تقرير مكتوب يضمنه موضوع التدريب وما حصل عليه من فوائد نتيجة تدريبية وما يوصى به من تعديلات يرى إدخالها على برنامج التدريب. وترفع هذه التقارير إلى المشرف المختص وتكون تحت نظره عندما يقوم باجراء تقييم شامل لبرنامج التدريب.


(ج)استخدام المعلومات والبيانات الخاصة بالتقييم:
المعلومات والبيانات المحصلة من التقييم يستفاد بها في الآتي:

(1)الارتقاء بمستوى برامج التدريب حيث تتخذ هذه البيانات أساس لاجراء تغيرات في برامج التدريب كاستبعاد ملا قيمة له أو استحداث موضوعات أو وسائل جديدة أو تعديل لأهداف وغايات التدريب.
(2)تقديم المعلومات للجهات العليا في الإدارة وأجراء تقييم يستهدف هذا الغرض يتعين معه سرد صلاحية آراء المتدربين ورؤسائهم وما يرونه من تقديم قد حدث في مجالات العمل أو ما يكون التدريب قد حققه من فوائد أخرى.


8-التقرير السنوي المقدم عن التدريب والتطوير:

(أ)تقوم كل وزارة باعداد تقرير سنوي يرسل لديوان الموظفين ويتضمن هذا التقرير نشاطات التدريب والتطوير التي تم إنجازها وتلك التي يشرع في اعدادها خلال السنة.
(ب)سيقوم ديوان الموظفين بإصدار تعليماته الخاصة بهذا التقرير السنوي من حيث محتواه والإجراءات الشكلية المتعلقة به وتاريخ تقديمه وتكون التقارير المقدمة من الوزارات هي الأساس لاعداد التقرير السنوي الخاص بالتدريب.


9-الاستمارات والسجلات:

تستخدم الاستمارات والسجلات التي سيأتي ذكرها لتدوين عملية التدريب الخاصة بالموظفين:

(أ)تستخدم الاستمارة رقم (3300-1) لطلبات التدريب التي تستغرق عادة كل الوقت. وهذه الاستمارة هي الوسيلة الأساسية لطلب الموافقة على التدريب الشامل الذي يستغرق كل الوقت ويمكن الحصول على هذه الاستمارات من قسم الشئون الإدارية والمالية بديوان الموظفين.
(ب)استمارة سجل التدريب لديوان الموظفين رقم 18 وهي تستعمل لتسجيل التدريب الذي تم إنجازه من قبل الموظف وتتولى إدارة التدريب والتطوير ملاها وتحفظ النسخة الأصلية من الاستمارة بالملف الشخصي للموظف بالديوان وترسل نسخة منها إلى الوزارة المعنية.
(ج)جدول التدريب:
الاستمارة رقم (22) ديوان الموظفين (والتي يجري اعدادها حاليا) تستخدم من قبل المشرفين والمدراء لتكون هاديا لهم في التعرف على حاجيات التدريب ولتسجيل مدى ما حصله الموظفون المرءوسون لهم من تقدم نتيجة لهذا التدريب.
 

حقوق الطبع 2007-2009 جميع الحقوق محفوظة